O Brasil registrou 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais em 2025, segundo dados do Ministério da Previdência Social (MPS). O número representa um crescimento de 15,66% em relação a 2024 e o maior patamar registrado nos últimos anos.

O avanço não acontece de forma isolada. Dados do Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho (SST), iniciativa do Ministério Público do Trabalho (MPT) e da Organização Internacional do Trabalho (OIT), já apontavam crescimento expressivo dos afastamentos relacionados a problemas de saúde mental nos anos anteriores.

Entre os diagnósticos que aparecem com maior frequência nos dados de 2025 estão os transtornos de ansiedade, com 166.489 benefícios, e os episódios depressivos, que somaram 126.608. Para o médico do trabalho e CEO da Perfil Saúde Corporativa, Dr. Charles Dias, os números precisam ser analisados para além da quantidade de afastamentos. “Eles revelam um cenário estrutural e crescente de adoecimento mental no trabalho”, ressalta.

Segundo ele, o crescimento dos casos mostra que o problema não deve ser tratado apenas como uma questão individual. Ansiedade e depressão estão entre os diagnósticos que mais impulsionam os afastamentos, enquanto fatores como sobrecarga, organização do trabalho e falta de suporte institucional também precisam ser considerados.

Nem todo transtorno mental é provocado pelo trabalho, mas a forma como as atividades são organizadas pode contribuir para o surgimento ou agravamento de fatores de risco psicossociais.

Carga excessiva de trabalho, jornadas prolongadas, pressão constante, falta de autonomia, conflitos, assédio, insegurança e dificuldades na organização das atividades estão entre as situações que podem ser consideradas na avaliação dos fatores de riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

A Organização Internacional do Trabalho reforça que esses riscos precisam ser analisados de forma ampla, considerando não apenas as tarefas executadas, mas também a maneira como o trabalho é gerenciado.

Da reação à prevenção

Para as empresas, o desafio é identificar os pontos de alerta antes que o problema resulte em afastamento.

Entre esses sinais estão o aumento de faltas pontuais, queda de produtividade ou qualidade, crescimento da rotatividade, excesso de horas extras, conflitos recorrentes e mudanças de comportamento, como isolamento, irritabilidade, apatia ou dificuldade de concentração.

O acompanhamento desses indicadores, explica o médico, não deve ocorrer de forma isolada. Conversas regulares entre gestores e equipes, pesquisas de clima e análise dos dados de Recursos Humanos podem ajudar a identificar situações que precisam de atenção antes que evoluam para um quadro de adoecimento e afastamento.

O que muda com a nova NR-01?

A inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento dos riscos ocupacionais reforça a necessidade de que as empresas olhem para essas situações de forma estruturada. Na prática, fatores relacionados à organização do trabalho devem ser identificados, avaliados e, quando necessário, incluídos no planejamento de medidas preventivas.

Na avaliação do especialista, o principal desafio é evitar que a adequação fique apenas no papel. “O principal erro que as empresas devem evitar é tratar essa exigência de forma superficial ou meramente formal, implementando ações genéricas de bem-estar, sem de fato investigar as causas estruturais do adoecimento na organização do trabalho”, explica.

A avaliação dos riscos psicossociais, portanto, não deve se limitar à criação de ações pontuais. É necessário entender as causas, estabelecer medidas de prevenção e acompanhar sua efetividade ao longo do tempo.

Saúde mental como indicador estratégico

A dimensão do problema também ajuda a mudar a forma como o tema é encarado dentro das organizações. A OIT destaca que ambientes psicossociais de trabalho adversos podem gerar impactos tanto para a saúde dos trabalhadores quanto para a produtividade e os resultados das organizações.

Para as empresas, isso significa incorporar o tema à gestão de riscos e acompanhar indicadores como afastamentos, absenteísmo, clima organizacional e produtividade.

Essa mudança também passa pela participação da liderança. A saúde mental deve deixar de ser vista apenas como uma questão de RH e passar a fazer parte das decisões relacionadas à organização do trabalho, produtividade, retenção de profissionais e sustentabilidade do negócio, avalia Dr. Charles Dias.

O que as empresas podem fazer?

A prevenção começa pela compreensão das condições reais de trabalho. Identificar fatores de risco, ouvir os trabalhadores, avaliar a organização das atividades e estabelecer medidas de prevenção são etapas importantes para construir um ambiente mais saudável.

Dr. Charles destaca: “Comece com um diagnóstico real antes de qualquer ação”. Ele explica que, antes de criar campanhas ou programas de bem-estar, a empresa precisa entender como o trabalho é vivenciado no dia a dia e identificar os fatores que podem estar contribuindo para o adoecimento. A partir desse levantamento, é possível estabelecer medidas mais específicas e integrá-las ao gerenciamento dos riscos ocupacionais.